惠言達銷售丹麥PROCES-DATA的PLC傳感器模塊
牽掛，一旦被想起，就會讓你生不如死，沉溺于悲喜之中，愿陷愿深，無法自拔。
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丹麥PROCES-DATA PD340 PD210衛(wèi)生型電磁流量計
PD340是一款精密型電磁流量計。適用于輕工、啤酒、牛奶等行業(yè)；精度高、容易安裝、自診斷功能，遠程通信。
PD 210 Display Unit 顯示單元
PD 5000系列控制器
PD 5000 P-NET Controller
PD 5010 P-NET Controller with Display
PD 5020 VGA Video Controller
PD 5090/512KB RAM extension Board
PD 5090D/2MB RAM extension Board
PD 4000系列控制器
PD 4000-RS P-NET Controller
PD 4000/3230 Pattern approved Non-automatic Weighing System
Interface Modules, PD 3000-series
PD 3120 Digital I/O Interface
PD 3221 Universal Process Interface, UPI
PD 3230 Weight Transmitter
PD 3235 Weight Transmitter
PD 3240 Analog Interface Module
PD 3250 Analog Interface Module
PD 3260 Power Monitor
PD 3920 PC P-NET Interface Card
PD 3930 PC P-NET parallel Interface Module
PD 3940 P-NET to RS232 Interface
PD 781 EX Operator Interface
PD 951 RFID Reader
PD 981 KeyLED
企業(yè)的人力資源管理工作，在過去比較長的時間里面，都是企業(yè)人事部門的事情，而企業(yè)的其他部門對于人力資源管理的參與程度并不高。而現(xiàn)在隨著新經(jīng)濟環(huán)境的變化，企業(yè)也認識到了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要程度。在這種環(huán)境下，企業(yè)對于內(nèi)部員工的管理也發(fā)生了較大的變化。一方面，企業(yè)在對員工管理的過程中，對于具有管理能力的員工更加重視，通過提拔管理型的員工，為自身的管理層減壓。另一方面，在對員工的管理過程中，企業(yè)也逐漸向以人為本、柔性管理的方向轉變，更多地提倡發(fā)揮員工自身的主動性與積極性，提高員工的主觀能動性，提升企業(yè)工作的整體活力。此外，在進行人力資源的管理過程中，企業(yè)也更加關注員工的發(fā)展能力，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結合在一起，通過企業(yè)的發(fā)展帶動員工的發(fā)展，通過員工的發(fā)展提升企業(yè)的發(fā)展能力，形成良好的互動。
（三）員工分類管理
企業(yè)內(nèi)部的員工管理，在新的形勢下，也發(fā)生了相應的變化。在企業(yè)的運轉過程中，企業(yè)內(nèi)部員工的職位也是不同的。在對待不同崗位的員工時，企業(yè)相應的績效考核以及職位變遷制度等也應該不同，針對不同的崗位，設立不同的制度，從而使得不同崗位的員工獲得充分的激勵。
二、新經(jīng)濟形勢下企業(yè)人力資源管理的不足
（一）人力資源管理方面的問題
我國的人力資源方面，有著其本身自身的特點。其主要方面在于：先由于我國的歷史發(fā)展原因，人力資源管理的高等教育在我國的發(fā)展時間比較短，這也就導致在我國真正地接受高層次人力資源教育的人數(shù)總數(shù)比較少，在整個社會上的流動的端人才比較少。此外，我國的區(qū)域之間發(fā)展的差距比較大，在進行工作選擇的過程中，社會上的工作人員會選擇發(fā)展比較快，機遇比較多的地方，這也使得有些區(qū)域人才較少，難以搭建進行人才資源管理的*人員基礎。
（二）人力資源管理部門職能弱化
企業(yè)中的人力資源管理部門對人才規(guī)劃與調(diào)度方面的權利相對較小。人力資源部門的工作人員，在進行人員管理的過程中，往往還會受限于公司的高層，甚在某些企業(yè)，人力資源部門*喪失其自主性，只是簡單地負責傳達公司的用人指示。這種情況會導致人力資源部門的管理工作出現(xiàn)巨大的障礙，難以真正實現(xiàn)人才的調(diào)動以及充分利用。這也就導致了一種現(xiàn)象，在公司的工作中，公司的一部分人員的工作量十分巨大，而另一部分工作人員則十分清閑，甚無事可做，這也導致了公司的人力資源的浪費。
（三）人力資源管理的理念落后
企業(yè)在以往的人力資源管理過程中，將人力資源的管理僅僅看成是公司勞動力的調(diào)度管理，而忽視了公司員工的主觀能動性。并且在進行管理的過程中，企業(yè)的人力資源管理部門沒有將員工的持續(xù)發(fā)展以及動態(tài)變化等納入到人力資源規(guī)劃中，只是單一的從公司的業(yè)務點出發(fā)進行人才規(guī)劃。此外，在進行公司員工的管理過程中，公司的人力資源部門忽視了對公司員工的培養(yǎng)以及柔性管理，導致公司員工的發(fā)展水平較低。
三、新經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理的改善措施
（一）改善企業(yè)氛圍，實現(xiàn)員工發(fā)展
企業(yè)與員工之間的關系，其實是相互發(fā)展的關系。因此，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，要充分考慮到員工的發(fā)展，員工的發(fā)展一定程度上會帶動企業(yè)的發(fā)展；而企業(yè)的發(fā)展也會相應帶動員工的發(fā)展。企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，應當和員工的自身發(fā)展有機結合。對于較為秀的員工，企業(yè)在進行管理的過程中，應當給予工資的提升或者薪資福利等方面的增加，在一定情況下，還可以給予員工期權或者股權獎勵等，充分調(diào)動員工的工作積極性。而對于表現(xiàn)沒有達到預期要求的員工，企業(yè)可以進行再次培訓，提升員工的個人素質(zhì)以及工作技能，彌補員工因為自身的原因導致的工作能力不足的缺點，實現(xiàn)員工的二次發(fā)展。此外，對于薪資待遇相對較高的員工，也應當加強其責任，實現(xiàn)人力資源的充分利用。在公司內(nèi)部，某些薪資待遇豐厚的員工，卻沒有為企業(yè)帶來相應的經(jīng)濟收益，這造成了公司資源以及人力的大浪費。因此在企業(yè)的人力資源管理中，應該實現(xiàn)資源的有效互動，通過企業(yè)資源的供給，實現(xiàn)人力資源的有效反饋。此外，企業(yè)在自身的人力資源管理過程中，應該認識到秀的人才是企業(yè)進行人力資源管理的良好基礎，因此企業(yè)應當加強自身的競爭能力，實現(xiàn)自身創(chuàng)新能力的提升以及發(fā)展，不斷吸引秀人才的加入。
（二）強化人資資源管理部門職能
企業(yè)的人力資源部門，在進行人力資源管理的過程中，應當改變以往的工作模式，實現(xiàn)更大的自主權。因此，企業(yè)在進行部門的框架結構設計以及職能歸屬的過程中，應當適當將一些權利下放到人力資源部門。但是與此同時，企業(yè)也應當設立相應的監(jiān)督檢查部門，對人力資源部門的管理工作進行監(jiān)督，防止出現(xiàn)人力資源部門亂用權利的現(xiàn)象發(fā)生。而人力資源部門在管理過程中，要摒棄以往的錯誤觀念，對于員工的管理應該是實時流動性的管理。對于閑置的員工，要大膽調(diào)崗，實現(xiàn)人才的充分利用，實現(xiàn)人力資源的釋放，而對于不同的崗位，要設立不同的職能以及責任，將責任落實到人。另外，人力資源部門要把人力資源管理的方向同企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃結合到一起，不能夠閉門造車，要充分了解企業(yè)的需求，在企業(yè)各個部門協(xié)同合作的基礎上，進行公司員工的管理。
（三）改變管理理念
在新的形式下，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，應當注意到兩點，一是柔性管理，二是以人為本。先，公司的人力資源管理，其目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的進一步發(fā)展，而企業(yè)的進一步發(fā)展，不應該遏制員工的創(chuàng)造能力。現(xiàn)實情況中人才總是或多或少具有自身的個性，在對待這些員工的過程中，企業(yè)應當充分了解這些人的需求，在不影響公司整體運營以及制度的前提下，給予這些員工更大的自主性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，并且?guī)椭@些員工進行不斷地自我提升，實現(xiàn)個人的發(fā)展愿景，進而進一步促進公司的發(fā)展。其次，在對待公司員工的過程中，人力資源管理部門應當充分尊重公司員工，給予員工充分的信任，幫助員工實現(xiàn)更好的發(fā)展，并且營造出較為輕松的氛圍，并進一步塑造企業(yè)文化，與員工共同完成企業(yè)文化的構建。只有這樣，員工才能夠充分認可公司，促進企業(yè)的發(fā)展。
四、結語
在新的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)應當實現(xiàn)人力資源管理的不斷創(chuàng)新，并根據(jù)自身的實際情況進行人力資源管理的調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
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